La cessation du contrat de travail : amiable ou conflictuelle ?

 

Maître VAUCANSON, Avocat au Barreau de Versailles intervient à Saint Germain en Laye, dans l’ensemble du département des Yvelines ainsi que dans toute la France.

La phase de rupture du contrat de travail d’un salarié est un moment délicat à gérer tant sur le plan humain que sur le plan technique et juridique.

Il incombe au chef d’entreprise de gérer cette rupture avec beaucoup de rigueur, sous peine de voir sa responsabilité financière sérieusement engagée.

La rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié 

Démission ou rupture conventionnelle

Le droit du travail offre plusieurs modes de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié.

a) La démission

La démission demeure discrétionnaire dans son principe mais prive le salarié de toutes indemnités de rupture à l’exception des congés payés.

b) La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle du contrat de travail requiert le consentement libre et éclairé des deux parties.

Elle permet au salarié de quitter son entreprise avec une indemnité de rupture au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et lui ouvre des droits aux allocations d’aide au retour à l’emploi auprès de Pôle Emploi.

Prise d’acte ou résiliation judiciaire

a) La prise d’acte

Lorsque que la relation de travail se termine dans le conflit et que le dialogue a été rompu, le salarié peut aussi prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur s’il estime que celui-ci a commis des manquements particulièrement graves à ses obligations contractuelles.

La prise d’acte peut être requalifiée à la demande du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec toutes les conséquences indemnitaires qui en découlent : dommages et intérêts, indemnités de licenciement, indemnités de préavis, etc…

b) La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire peut également intervenir à la demande exclusive du salarié, en justice, dès lors que celui-ci estime que son employeur a commis des violations suffisamment graves aux obligations découlant de la loi ou du contrat de travail.

Il saisit alors le juge tout en restant au service de son employeur.

Il appartiendra alors au Conseil des Prud’hommes, saisi de la demande de prononcer ou non la résiliation judiciaire du contrat de travail, les conséquences indemnitaires étant également celles d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur

L’employeur dispose de beaucoup moins de modalités de rupture du contrat de travail.

Etant considéré comme la partie forte, dominant la relation de travail, il peut opter pour la rupture amiable avec l’accord du salarié ou pour le licenciement.

La rupture conventionnelle du contrat de travail à l’initiative de l’employeur : un besoin de sécurité renforcé

La rupture conventionnelle est une rupture amiable qui requiert l’accord des deux parties.

Dès lors que c’est l’employeur qui prend l’initiative de la proposer à son salarié, il lui appartiendra de vérifier et de prouver qu’il a vérifié, le parfait consentement de son salarié acceptant.

Les formulaires CERFA proposés par la Direction du Travail et de l’Emploi sont alors insuffisants et doivent être complétés par une convention additionnelle.

Le licenciement : des licenciements

L’employeur peut enfin rompre le contrat de travail de son salarié unilatéralement, c’est-à-dire sans l’accord de celui-ci.

Il existe différents types de licenciements qui devront être mis en œuvre avec discernement en fonction des raisons ayant motivé la décision de l’employeur de se séparer de son salarié.

a) Le licenciement économique

Il conviendra de faire une place particulière au licenciement pour motif économique qui obéit au besoin de faire face à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, ou encore à la réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Ce type de licenciement est donc totalement étranger au licenciement pour motif personnel et obéit à des règles particulières.

Il doit être précédé d’une phase de recherche d’une solution de reclassement étendue à l’ensemble du groupe auquel appartient l’employeur (la jurisprudence ayant une acception très large de la notion de groupe) ainsi que le cas échéant d’une phase d’information des institutions représentatives du personnel (IRP).

b) Le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle est susceptible de constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement dès lors qu’elle s’appuie sur des éléments étayés par des faits objectifs et prouvés, comme des remontrances, des évaluations afin de démontrer que l’insuffisance professionnelle est bien existante.

S’agissant de l’insuffisance de résultats, l’employeur aura la charge de prouver que la non réalisation de ses objectifs par le salarié est bien due à une véritable insuffisance professionnelle, et non au caractère irréalisable de ces objectifs, les juges refusant logiquement de faire supporter le risque économique de l’activité de l’employeur sur le salarié.

 

c) Le licenciement pour faute

Dès lors que l’employeur reproche à son salarié une faute ou un ensemble de fautes ne lui permettant pas de poursuivre avec ce dernier la relation de travail, il prendra l’initiative de le licencier pour faute.

c-1) Le licenciement pour cause réelle et sérieuse

Dès lors que les fautes reprochées au salarié ne permettent pas d’envisager la poursuite de la relation de travail, mais autorisent son maintien dans l’entreprise pendant la durée de son préavis,  l’employeur pourra invoquer une cause réelle et sérieuse à l’appui de sa décision de licenciement.

Le salarié aura alors droit à son préavis, à une indemnité de congés payés et à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

c-2) Le licenciement pour faute grave

Dès lors que les fautes reprochées au salarié constituent des manquements d’une gravité telle qu’elles rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris durant la durée du préavis, l’employeur pourra choisir d’opter pour le licenciement pour faute grave.

Les conséquences de ce licenciement sont particulièrement drastiques pour le salarié, puisqu’elles privent ce dernier de son droit à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, de son indemnité de préavis dans la mesure où celui-ci n’est pas effectué.

En définitive, seule l’indemnité compensatrice de congés payés sera due au salarié.

c-3) Le licenciement pour faute lourde

Si l’employeur reproche à son salarié des fait d’une gravité extrême procédant d’une intention de lui nuire, comme des faits de concurrence déloyale par exemple, de vol, d’escroquerie, il pourra mettre en œuvre un licenciement pour faute lourde.

Au regard des conséquences particulièrement drastiques pour le salarié et de la jurisprudence particulièrement restrictive qui entoure un tel licenciement, l’employeur devra mettre en œuvre cette procédure avec beaucoup de circonspection et de discernement.

Eu égard à la technicité et à l’évolutivité de ce droit, au regard notamment de la jurisprudence particulièrement créatrice en la matière, le cabinet de Maître VAUCANSON vous accompagne dans la rédaction des contrats, la mise en place des institutions représentatives du personnel, ainsi que dans tous les litiges et les contentieux, notamment liés à la rupture du contrat de travail.

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